Beratungspflichten des Arbeitgebers
Welche Konsequenzen können sich aus einem Verstoß gegen die Beratungspflichten ergeben?
Am 15.9.2010 hat das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil zur Zillmerung (3We AZR 17/09) für Rechtssicherheit bezüglich der Verteilung der Abschlusskosten gesorgt. Ein Nebenaspekt des Urteils, der oft übersehen wurde, birgt Sprengstoff für die Arbeitgeber und kann noch Jahrzehnte nach dem Ausscheiden für Schadensersatzansprüche ausgeschiedener Mitarbeiter sorgen. Hier tut Handeln not.
Im wesentlichen klärt das Urteil, ob durch die Zillmerung der Abschlusskosten gegen das Wertgleichheitsgebot des Betriebsrentengesetzes verstoßen wird. Das wird vom Gericht verneint.
Zusätzlich prüft das Gericht aber auch die Frage, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum Schadenersatz verpflichtet ist. Die-ses könnte z. B. der Fall sein, wenn der Arbeitgeber seine „arbeitsvertraglichen Nebenpflichten schuldhaft verletzt“ hätte. Der Arbeitgeber hat keine Beratungs- und Informationspflichten ver-letzt. Diese Informationen waren nämlich von der Versicherung zu erbringen. Der Arbeitgeber war nur verpflichtet, die Informationen der Versicherung, die im Übrigen als völlig ausreichend bewertet wurden, an den Arbeitnehmer weiterzuleiten.
Aus dieser Feststellung folgt im Umkehrschluss, dass bei einer schuldhaften Verletzung der Nebenpflichten sehr wohl ein Anspruch auf Schadenersatz entstehen kann. (Prof Schwintowski, Humboldt Universität zu Berlin)
Wenn es zu den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten des Arbeitgebers gehört, die Informationen des Versicherungsunternehmens zur angebotenen Altersversorgung weiterzuleiten, dann kann man davon ausgehen, dass es wohl auch zu den Nebenpflichten des Arbeitgebers gehört, die Mitarbeiter über den Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung aufzuklären. Bietet ein Unternehmen den Mitarbeitern auch schon eine betriebliche Versorgungslösung zur Entgeltumwandlung an, so ist vermutlich auch diese Lösung den Mitarbeitern vorzustellen.
Verletzt er diese Aufklärungspflicht, so kann ein Schadensersatzanspruch entstehen, wobei der „Schaden“ die zu geringe Versorgung des Arbeitnehmers ist. Diese fehlende Versorgung müsste der Arbeitgeber dann ausgleichen.
Nur der guten Ordnung halber sei darauf hingewiesen, dass alle sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer diesen Rechtsanspruch haben. Freiwillig Versicherte oder Mitglieder von berufsständischen Versorgungswerken haben diesen Rechtsanspruch nicht, können aber natürlich trotzdem mit ihrem Arbeitgeber eine freiwillige Vereinbarung zur Entgeltumwandlung treffen. Durch diese weitgehende Regelung haben auch Arbeitnehmer in der Probezeit, in der Ausbildung oder mit befristeten Arbeitsverträgen diesen Rechtsanspruch. Gleiches gilt für Mitarbeiter von Zeitarbeitsfirmen.
Während bei Großunternehmen die Umsetzung dieser Verpflichtung selbstverständlich ist, wird sie von den meisten kleinen und mittleren Unternehmen oft einfach ignoriert. Durch dieses nicht beachten der arbeitsrechtlichen Nebenpflichten tickt in vielen Unternehmen eine Zeitbombe, die im schlimmsten Fall pro Arbeitnehmer mehrere 10.000 EUR kosten kann.
Beweispflicht des Arbeitgebers
Hat der Arbeitgeber seine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten erfüllt, muss er das in einem Streitfall auch beweisen können. Es hilft einem Arbeitgeber wenig, wenn er in 10 oder noch mehr Jahren in einem möglichen Gerichtsverfahren behauptet: „Ich habe immer alle meine Mitarbeiter über die Möglichkeiten der bAv informiert.“ Das kann das Gericht glauben oder nicht und erfahrungsgemäß tendieren gerade Arbeitsgerichte dazu, die Interessen der Arbeitnehmer zu schützen.
Wichtig ist es deshalb, dass der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er jeden Mitarbeiter über den Rechtsanspruch und die Möglichkeiten der Entgeltumwandlung informiert hat. Dieses geschieht am besten durch eine schriftliche Bestätigung über den Umfang der ersten Information, die der Arbeitnehmer erhalten hat. Weiterhin sollte auf dieser Bestätigung mitgeteilt werden, ob eine individuelle Beratung gewünscht oder auf eine solche Beratung verzichtet wird. Wünscht der Arbeitnehmer eine Beratung, dokumentiert er seine Entscheidung entweder durch den Beitritt zum Versorgungswerk oder mit einer Bestätigung über eine erfolgte Beratung und den Verzicht auf die Teilnahme am Versorgungswerk. Diese Unterlagen müssen jeweils zur Personalakte genommen werden.
Wenn Sie Hilfe und Unterstützung bei der praktischen Bearbeitung dieses komplexen Themenfeldes wünschen, wenden Sie sich an uns über info@bundes-versorgungs-werk.de oder rufen Sie uns an unter 040 36 90 550.
Dipl.-Volkswirt Hans-Dieter Stubben
Hamburg. 10.09.2010
Diese Ausführungen wurden mit großer Sorgfalt zusammengestellt und stellen die Einschätzung der Bundes-Versorgungs-Werk BVW GmbH da. Aktuelle Erlasse, Gesetzte sowie die einschlägige Rechtsprechung können jedoch dazu führen, dass Änderungen eintreten. Aus diesem Grunde kann für die Richtigkeit keine Haftung übernommen werden. Es wird empfohlen im Zweifelsfall einschlägige Spezialisten zu Rate zu ziehen.
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